「末位淘汰」名单提前内定：一份绩效话术手册的流转路径

线索提供者阿哲在这家公司工作了四年，他形容自己的离职「像被安排好的」。按照公司公开的绩效制度，末位比例应当根据实际评分分布动态确定，但他说，团队主管在季度初的内部沟通中就已经拿到了一个数字。

我们看到的沟通记录显示，主管需要在该季度内完成对应数量的人员调整，并在述职材料中说明「淘汰动作已闭环」。评分只是流程的最后一环，用来让结果符合制度外观。

一份在管理者之间流转的内部文档，对沟通方式做了细致约定：避免使用可能被解读为违法的词汇，改用「岗位不匹配」「发展节奏不一致」等中性表述，并要求沟通全程不得录音。

多位受访者提到，他们被约谈时对面的负责人几乎没有记录任何内容，只有事后的邮件里出现一份格式化的协商解除文件。

这类操作最难被追究的地方在于，几乎所有环节都符合流程形式。受访者拿不出明确违规的单一证据，只能拼凑出整体感受。

九一爆料网已就上述内容向公司发出核实函，截至发稿未获正面回应。我们会在征集动态中持续更新后续进展。